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Clase y Liderazgo

| Foto: Archivo

Publicado 15 enero 2015
"No es muy común que alguien que ha sido impugnado por el débil apoyo a su punto de vista, se vaya y produzca evidencia sólida para respaldar sus afirmaciones".

Es muy común que alguien que expresa un punto de vista político (donde quiera que estén en el espectro) expresa una opinión basada en pequeños números de anécdotas y sus vivencias - que sus adversarios llamarán, sus prejuicios. (Esta primera frase es en sí mismo un ejemplo del fenómeno que está describiendo.)

Lo que no es muy común es que alguien que ha sido impugnado por el débil apoyo a su punto de vista,  se vaya y produzca evidencia sólida para respaldar sus afirmaciones.

Uno de los libros más importantes de 2014, para mí, fue ‘Missing Class’ de la activista estadounidense Betsy Leondar-Wright: Cómo Ver las Culturas de Clase Puede Fortalecer a los Movimiento Sociales de Grupos. Durante la gira de promoción de Class Matters: Cross-Class Alliance Building for Middle-Class Activists, su libro anterior (también excelente), Leondar-Wright fue impugnado muy vigorosamente sobre la pequeña sección en Class  Matters que se ocupa de las diferencias de clase de cultura de los activistas: "¿Qué prueba tengo de que las diferencias particulares de activistas se relaciona con su forma de operar?

Formas típicas de hacer frente a este tipo de retos en el debate político son: enfáticamente volver a expresar la reclamación como si eso en sí mismo sirviera como prueba de la reclamación; ridiculizar y hacer demasiado evidente la ineptitud del que pregunta para discutir asuntos serios; expresar incredulidad de que alguien pueda no ver la verdad evidente de la demanda; o simplemente hacer caso omiso de la pregunta.

En lugar de tomar cualquiera de estas rutas de larga tradición, Leondar-Wright decidió investigar. Ella volvió a entrar en la educación superior en Boston College en Massachusetts, y llevó a cabo dos años de investigación de campo, la documentación de las reuniones y entrevistas con miembros de 25 grupos variados de activistas, y produjo resultados estadísticamente significativos bajo supervisión rigurosa.

Por ahora, me gustaría mirar sólo una parte del brillante estudio que Leondar-Wright ha producido, lo que tiene que ver con las diferencias de clase de cultura en relación con el liderazgo de grupo.

¿Cómo hacer que "ellos" se hagan oír?

“Missing Class” se organiza en torno a los problemas de los grupos de activistas, con cinco grandes capítulos dedicados a: reclutamiento y cohesión del grupo; activación de las personas inactivas; diversidad; personas que hablan demasiado; y violaciones de comportamiento extremas. El liderazgo se trata en la sección de "activando a los inactivos”.
Lo que Leondar-Wright encontró fue que las personas con perfiles de clase diferentes (en las partes de los EE.UU donde se estudió) tenían diferentes actitudes hacia el liderazgo, y correspondientemente diferentes estrategias para aumentar la participación de los miembros menos activos.
Las tres estrategias que ella identificó para 'activar a los inactivos' fueron: retraerse de dominar; procesos grupales estilizados que requieren que todos hablen; y 'la defensa con confianza de sus intereses por los miembros'.

La primera estrategia, que los miembros de grupo más dominantes hablen menos y así crear un espacio para los miembros que hablan menos, fue defendida y practicada con mayor frecuencia por ‘voluntarios-móviles-hacia abajo (VDM) o personas profesionales de clase media-baja.

Leondar-Wright creó la categoría VDM para describir a personas que habían elegido, después de una educación de clase media y una educación universitaria, ganar sólo salarios de pobreza, o estar desempleados, y llevar a cabo un, DIY, (hágalo usted mismo) sub-cultural estilo de vida. Estas personas eran en su mayoría hombres, en su mayoría jóvenes, mayoritariamente blancos, y todos nacidos en los EE.UU. También eran casi todos anarquistas (aunque los anarquistas en el estudio no eran todos VDM). Así, la categoría VDM no era una simple trayectoria de clase, "sino un racimo de raza / edad / clase / estilo de vida /ideología".

(El hablar-menos, como estrategia, admitieron sus defensores, no tuvo mucho éxito en el empoderamiento de las personas menos vocales en las reuniones.)
La segunda estrategia propuesta fue utilizar técnicas de proceso de grupo para conseguir que los miembros más tranquilos hablen más - el proceso más sugerido fue el go-round (cada persona a su vez llega a hablar sin interrupción). Los 12 entrevistados que sugirieron este tipo de enfoque fueron diversos en edad, raza y género. Su mayor identificación común fue de clase. De los 12, 11 venían de la clase privilegiada - cuatro eran profesionales de la clase media (PMC); siete eran VDM. De los siete VDM entrevistados, cuatro habían sido criados como PMC, y tres habían crecido en la clase media-alta – con un pasado muy privilegiado.

(Leondar-Wright pasa mucho tiempo explorando cómo pueden fallar  los ‘procesos grupales estilizados’ para dar empoderamiento, y con frecuencia pueden ser todo lo contrario)
La última estrategia defendida por los entrevistados en el estudio Missing Class se resume como "la defensa de confianza de intereses de los miembros con el liderazgo de protección”'. Leondar-Wright señala que este es un cargo desempeñado en su mayoría por personas de orígenes de clase trabajadora. Tales entrevistados alabaron a los líderes por usar fuertemente su autoridad para asegurar que todos los miembros tuvieron la oportunidad de hablar. Hubo una fuerte diferencia de clase en la voluntad de las personas para criticar a su grupo político actual. El promedio de los comentarios negativos acerca  de sus propios grupos de activistas (hecha durante una entrevista de larga duración) fue de más de seis para personas PMC, y sólo tres para la gente de clase trabajadora de toda la vida. Leondar-Wright señala: "Cerrar filas y lealtad con los líderes son claramente hábitos de la clase obrera" Estos activistas estaban, sin embargo, muy dispuestos a criticar a los grupos que habían estado antes, explicando por qué los dejaron, desmintiendo así la mentira que la gente de la clase trabajadora son ovejas pasivas.

Leondar-Wright detectó varios métodos de potenciación en este enfoque, el principal, que los líderes centrales estén pidiendo a la gente asumir nuevas tareas, de bajo riesgo primero, y luego, gradualmente, roles más grandes, convirtiéndose en responsabilidades de liderazgo. Este es un modelo de desarrollo de liderazgo organizacional comunitario estándar, como ella señala.

Analizando la participación de 48 personas de la clase trabajadora de toda su vida o pobres en su primera, segunda o tercera reuniones de activistas, Leondar-Wright encontró dos técnicas eficaces: hacer directamente  preguntas adaptadas que sugieren tareas; y acercamiento uno-a-uno, con asesoramiento y estímulo.

Comunicación entre clases

Con estas tres grandes estrategias para la activación de los miembros inactivos, no sólo el apoyo para una estrategia tiende a provenir de personas con un fondo de clase particular, sino que también tiende a provenir de personas con un fondo de clase diferente. Leondar-Wright señala: "Mientras que los activistas de familias de clase privilegiada eran más propensos a monitorear la forma [de hablar, en términos de] quien estaba ocupando que cantidad de espacio, los activistas de la clase trabajadora eran más propensos a monitorear la honradez y dedicación a la causa, tal como se expresa principalmente en acciones, no palabras”. Estando en una reunión observó, como un ejemplo, el facilitador blanco (moderadamente VDM de un fondo de clase media-alta) utilizó varios procesos grupales estilizados, incluyendo 'el formar parejas e informar sobre lo que la otra persona dijo'. Los que no pudieron cooperar con - y los que no aprobaron - estas técnicas eran todas personas que crecieron en la clase trabajadora o pobres. Leondar-Wright señala: "Personas bien intencionadas PMC pueden tratar de resolver las tensiones haciendo actividades organizadas de formación de equipos que requieran su discurso estilizado, el intercambio explícito de los sentimientos personales o tareas que recuerdan a las tareas escolares, sin darse cuenta de que si la gente que 're intentan activar se han sentido alienados por maestros de escuela o administradores en su lugar de trabajo, sus esfuerzos pueden hacer el ambiente menos cómodo, más enredado en la cultura PMC'.
Hay un breve interludio maravilloso en Missing Class, en la que Betsy Leondar-Wright explica algunas de sus propias experiencias en torno a estos temas, y su apasionado abrazo juvenil de, y posterior distanciamiento crítico de los procesos de grupo estilizados dentro del Movimiento para una Nueva Sociedad (MNS) en los años 1970 y 1980. Ella comenta: "En MNS teníamos una lista de habilidades que cada activista debería adquirir. Si yo pudiera modificar esa lista para los radicales con estudios universitarios de hoy, me gustaría añadir la habilidad de participar de forma rápida con un líder de gestión, entender la regla de la mayoría, orientada a la acción laboral y el  proceso de organización en la comunidad, y sin lloriquear en el proceso.

Liderazgo Anarquista

Desde un buen punto de partida político diferente, el autor anarquista y activista estadounidense Chris Crass ha llegado a un punto de vista muy similar en su excelente y amplio libro “Hacia la Liberación Colectiva: Organización Antirracista, Praxis Feminista, y el Movimiento de Construcción de Estrategia”. Crass argumenta, entre otras cosas, que los Anarquistas deberían abandonar esa actitud fundamentalista hacia procesos grupales particulares (como el consenso en la toma de decisiones), y aceptar que existen líderes dentro de los Anarquistas como en otros grupos políticos. Crass (un clásico blanco, varón, nacido en Estados Unidos, Anarquista VDM) argumenta, además, que sólo cuando la existencia de líderes ha sido aceptada y reconocida es que los programas conscientes de desarrollo de liderazgo pueden minar el racismo, el sexismo, el clasismo y otras formas de opresión para llevar a grupos de activistas más cerca de la verdadera igualdad. Él escribe sobre su estancia en San Francisco 'Food Not Bombs "(FNB):

'En el FNB, el concepto de liderazgo fue ferozmente debatido. Durante años, muchos de nosotros dijimos: "No hay líderes". A menudo, la gente como yo que jugaban papeles de liderazgo evidentes fueron los más vehementes en el grupo en "no tener líderes". Nuestro rechazo del liderazgo era, en muchos sentidos, un intento de compartir el poder, pero también hacía muy difícil hablar de la dinámica del poder real en nuestro trabajo y cómo se relaciona con las formas institucionales de privilegio y opresión".

Crass señala que” muchas de las formas en que las políticas prefigurativas  son practicadas o discutidas en los círculos Anarquistas de los EE.UU hoy en día, se basan en la experiencia vivida de la gente blanca de gestión, de clase media, en sus veinte años, que no tienen hijos o cuidan a gente mayor, y son capaces de hacer sacrificios y vivir con un bajo presupuesto y han dedicado una cantidad importante de sus vidas al trabajo político".

Crass advierte ‘sobre la política prefigurativa  y hace hincapié en que esta puede incluir una amplia gama de procesos de toma de decisiones más allá de sólo el consenso y que las diferentes formas de liderazgo que incluyen estructuras horizontales y jerárquica son necesarias dependiendo de la situación'. Termina su libro valorando las 'jerarquías liberadoras' que tienen 'roles y expectativas claras, poder de decisión diferenciado, supervisión y canales para la comunicación y la responsabilidad mutua para ambos objetivos y valores de la organización. Las "Jerarquías liberadoras”, para Crass,”se basan en la creencia de que todas las personas tienen la capacidad de dirigir, que los buenos líderes son también seguidores, que la gente que juega muchos papeles diferentes están haciendo contribuciones importantes, que la delegación de funciones específicas puede crear espacio para que más gente participe, que las oportunidades deben estar disponibles para la gente en toda organización para crecer políticamente y personalmente con el objetivo de crear más líderes, no sólo para la organización actual, sino para el movimiento más grande en su conjunto".

Chris Crass deja claro que la evolución de su pensamiento ha llegado a través no sólo del estudio (los pensamientos y las experiencias de las mujeres de color figuran repetidamente en el libro), sino a través de sus experiencias de trabajo (con un compromiso consciente con el feminismo y la lucha contra el racismo) con una amplia variedad de grupos, incluyendo grupos de la comunidad de personas de la clase trabajadora de color. El conocimiento que obtuvo a través del estudio, y las experiencias que obtuvo a través de la acción conjunta y prolongada, la interacción respetuosa, fue terminando con sus prejuicios políticos para ayudarle a desarrollar un sistema más flexible, centrado en valores, pero un enfoque basado en la evidencia de sentirse  políticamente comprometido. Y ahí es donde entramos.


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